fill-mail bag checkjh close date eye fb in insta left-arr mail m-skype point qu right-arr search skype tel teleg twitt user vk whats

О стратегии и удачных вопросах (для рекрутера)

Как говорится - "делай то, что любишь и у тебя не будет проблем с понедельниками". Сегодня говорим о процессе найма без излишеств от получения заявки на вакансию до ее закрытия. Задумаемся над вопросами, которые, по моему мнению, просто необходимо задать на каждом из этапов работы. Итак, представим, что мы получили заявку от клиента на поиск специалиста и уже назначили деловую встречу. 

  1. Прощупываем рынок перед встречей с нанимателем. 

С мониторингом рынка мне можно сказать повезло, ведь так исторически сложилось - у меня есть друзья из ИТ: Team Lead C++, Lead Game Programmer, RoR Developer, Project Manager, Lead QA Engineer, Senior Java Developer, Marketing Director, Game Designer, Senior PHP Developer, Business Analyst, CEO, которым я хотела бы выразить огромную благодарность за отзывчивость и помощь в профессиональных вопросах. Ведь именно к ним я обращаюсь перед тем, как ехать на встречу к клиентам.

Что спросить:

  • Личное мнение эксперта о состоянии рынка на сегодняшний день.
  • Реальная вилка по зп.
  • Количество и качество предложений от рекрутеров, востребованность, конкуренция.
  • Технологические тенденции (что модно, с чем все никак нет возможности поработать, последние версии).
  • Рекомендации. 

 

  1. Знакомимся с нанимателем/HR/командой. 

Предпочтительно всеми силами стараться построить процесс коммуникации напрямую с нанимателем, это существенно упрощает обратную связь и экономит время. Но это не всегда возможно, так что на начальном этапе важно получить как можно более чистое понимание того, с чем имеем дело. Важно узнать то, что не указывается в вакансии.

Что спросить:

  • О компании, продуктах, планах на будущее.
  • О политике, ценностях, культуре компании.
  • О проекте и используемых технологиях.
  • О структуре и методологии работы.
  • О команде.
  • О критичных требованиях к специалисту.
  • Ожидания от нового человека в компании.
  • О вилке по зп.
  • Портрет нанимателя/непосредственного руководителя, что ценит в людях, с кем приятно работать, а с кем был негативный опыт и какой именно.
  • О вакансии: как долго открыта, в чем сложности, стоп-лист, сроки закрытия.
  • О плюшках.
  • Об этапах интервью, возможном тестовом задании и обратной связи.

(+ очень важно выстраивать изначально комфортные деловые отношения между вами и клиентом, работать над честностью, оперативностью, доверием, пониманием бизнеса и рынка) 

 

  1. Разрабатываем стратегию.

Поиск поиску рознь. От себя могу сказать, что каждый раз у моей стратегии обновленные версии и за ними невозможно угнаться :) Но я стараюсь с каждым новым поиском смотреть на него как впервые и экспериментировать. Здесь важна как заинтересованность в самой компании, так и личная мотивация (будь то богатство, слава, развитие или простая вера в компанию). Но в первую очередь, вы должны понимать саму вакансию и уметь говорить с кандидатами на их языке, хотя бы поверхностно.

Что спросить у себя:

  • Могу ли я кратко изложить суть вакансии, кого я ищу и куда?
  • Где мне найти таких кандидатов?
  • Как мне создать креативное и исчерпывающее описание вакансии?
  • Какими ресурсами я буду пользоваться?
  • Какими методами?
  • Как мне оценивать кандидата технически и по soft skills?
  • Когда будет первая презентация клиенту? 

 

  1. Предоставляем обратную связь.

Фидбек от кандидата после прохождения интервью.

Фидбек от компании на кандидата.

Фидбек кандидату от компании.

Очень простая формула, не так ли? :)

Что спросить у себя:

  • Несу ли я ответственность за бренд работодателя и за собственный бренд как рекрутера?
  • Хочу ли я поддерживать общение с кандидатами в будущем?
  • Смогу ли я выделить время для обратной связи людям, которые уделили время мне? 

 

  1. Проводим аналитику после закрытия.

Я всегда веду свои личные списки при поиске разного рода специалистов. Вношу в них людей, с которыми связывалась и пишу комментарии по ним после общения, всю информацию. Когда кандидат получает JO, я могу подвести итоги.

Что спросить у себя:

  • Сколько людей было найдено?
  • Какой % из них так и не вышел на контакт?
  • Причины отказов.
  • Сколько было JO?
  • Как сделать лучше в следующий раз?

Юлия Степанова