Подумалося, а якщо до деяких менеджерів, що наймають в ІТ приставити психолога / коуча / тренера / (хто вам ближче), щоб він "підсвітив" процес відбору кандидатів і прийняття рішення «всередині голови»?

Адже найм — це завжди сума двох доданків:

1) Варіанти релевантних кандидатів;

2) Здатність(!) менеджера до прийняття рішень.

Всі якось звикли складнощі пов'язувати з пунктом 1. Проте, якщо копнути глибше, виявляється, що частіше більшість проблем, на жаль, кружляє навколо пункту 2.

Рішучість — це сміливість, готовність прийняти й виконати своє рішення.

Пам'ятаєте прислів'я: «Сім разів відміряй —  один раз відріж»? Так от, якщо людина не вміє / уникає різати, вона буде відміряти не 7 разів, а всі 13 (хоча 7 теж багато). І завжди-завжди буде «логічне» пояснення, чому треба ще раз обов'язково «відміряти». 

А ринок праці в ІТ не чекає. Тому іноді дуже хочеться, щоб хтось виразно, й обов'язково з любов'ю, допоміг менеджеру, що займається наймом, —  усвідомити:

1. Що безліч варіантів ускладнюють вибір.
2. Мотив ось цього "подивитися ще" — часто про відтягнути момент самого прийняття рішення.
3. Рішення відтягується, тому що уникаємо ризику, як такого. Не мінімізуємо, а уникаємо!
4. Брати людину на роботу — це ризик завжди. Завжди! А ми підсвідомо намагаємося його уникнути. Тобто допускаємо виключення з попереднього пункту.
5. А «Поки не готові прийняти рішення по кандидату», так це тому, що у голові критерії потрібної людини не сформульовані до кінця. А якщо сформульовані, то частіше «на виріст» і «на перспективу»: щоб і саночки возив, і рибку ловив, і в декрет не ходив. А таких людей не буває. Проте ми свято віримо, що буває, бо часто спираємося на якийсь окремий випадок з минулого досвіду, намагаючись його «відксерити», незважаючи на те, що з часом усе змінюється.
6. Що рекрутер нас своїми звітами повертає в реальність, а реальність позбавляє надій, тому ми «б'ємося» об рекрутера.
7. А якщо на інтерв'ю показувати кандидату, який ти розумний, так це про те, що «показуючи» перестаєш бачити все інше сам.
8. А якщо кандидат видався дивним, так це тому, що ми очікували від нього відкритості, незважаючи на свою власну закритість.
9. А те, що кандидат неохоче відповідав на питання, так це тому, що ми самі не знаємо, з якою конкретною метою ми їх задаємо.
10. А те, що кандидат співбесіду почав добре, а під кінець почав втрачати впевненість, так це тому, що замість виразного фідбеку на його відповіді, говорили занадто багатозначне «угу» або «і це все?»
11. А те, що кандидат виглядав на інтерв'ю не зацікавленим і тому "не брати", так це від того, що ми чекаємо такооооого прояву інтересу, яке тільки екстраверт в стані напруженості може видати. А менше нас не переконує, і це проблема не з кандидатами, а з нашою довірою)
12. А коли хочемо найняти ідеального, так це для того, щоб менше з ним возитися потім. А те, що з усіма «возитися» — це і є робота менеджера!
13. А коли потрібен мотивований з вогнем — так це для того, аби не «винирнула» наша менеджерська невправність в управлінні командою. Або коли наша особиста вмотивованість вже висить на волосині))
14. А якщо чекаємо, що люди будуть «вічно з вогником», без перепадів в продуктивності працювати, так це ідеалізм. А ідеалізм в роботі людьми — це інфантильність.

Ну і так далі. В ту сторону, куди необхідно кожному конкретному менеджеру.

Але доности все це потрібно обов'язково з любов'ю. З підтримкою і співчуттям, в які менеджер міг би кинути з розмахом всі свої накопичені за роки найму контраргументи. А ще міг виплеснути всі свої побоювання і навіть втому: від відповідальності і від нескінченного контролю. І щоб можна було від заперечення через гнів — а потім через безпорадність — до прийняття поточного стану ринку праці і власної ролі в цій всій веремії.