На прошлой неделе мне удалось довести до успешного завершения вакансию executive уровня, о которой я не могу говорить, для компании, о которой тоже нельзя говорить.

Все делалось в сверхсекретном режиме, и я раскрывал название компании только тем кандидатам, кто действительно был интересен, а это (на минуточку), менее 2-х процентов от общего числа тех, кого мы пересмотрели вместе с рисечером Аней и фаундером Юлией.

Тем кто понимает о чем речь – спасибо большое за ваше время, и терпение. Также прошу в дальнейшем не разглашать деталей наших разговоров.

Позже я возможно сделаю более детальную статистику по этой работе, а пока это профессиональная тайна и поэтому я подготовил некий sneak peak, part one of the story.

Короче говоря, хочу поделиться тем, какие выводы сделал для себя, что именно помогло и сработало:

• Критическое мышление и высокая планка отбора среди лучших кандидатов.
• Разница между онлайн и оффлайн собеседованием очень мала, даже для такого уровня вакансии.
• Необходимо обязательно стандартизировать критерии отбора.
• ПОДЧЕРКИВАЮ важность детальных фидбеков клиента после собеседований с кандидатами.
• Детальный фидбек дает возможность it рекрутеру сориентироваться по ходу и даже пересмотреть процесс отбора.

- В качестве примера, я добавил небольшое тестовое задание которое придумал самостоятельно, именно после фидбека компании, когда шире стал понимать основные критерии и это тестовое, в свою очередь дало определенный уровень понимания относительно кандидатов в дальнейшем, как для меня, так и для клиента.

• Ведение отдельного списка и привлечение ресечера / сорсера для мэпинга по каждой компании в отдельности, для статистического отслеживания кандидатов, а также их сильных и слабых сторон.
• Ведение прозрачного репортинга перед клиентом.
• Раз в две недели проведение колла и репортинга, ведение совместной таблички с доступом и базовой информацией о кандидатах (longlist / shortlist).
• Last but probably the best – просите референсы и предлагайте щедрое вознаграждение, ведь никогда не знаешь откуда придет правильный кандидат.

Вакансию удалось закрыть именно по рекомендации другого кандидата, которого тоже рекомендовал другой партнер)) Этакая recruiting food chain.

Конечно, я находил этого человека и позже самостоятельно, ведь поиск был достаточно глубокий, но есть одно но – позже это не всегда вовремя.

Такие дела.

Комментируйте, делитесь своими мыслями и опытом, что помогает вам при поиске сложных вакансий?